Ao liderar uma equipe, encontraremos diversas e distintas situações que requerem diferentes respostas. Por exemplo, se uma equipe de marketing, mais júnior e com profissionais menos experientes, assume um projeto mais técnico do ponto de vista de conhecimento e especialidade, será necessário que o líder acompanhe e conduza mais as tarefas, do que simplesmente apenas as delegue. Por outro lado, se esta equipe for composta por pessoas mais experientes e com especialidades mais condizentes com as tarefas, o líder pode assumir uma posição secundária. Ser um líder situacional implica em adequar o estilo de liderança conforme a situação específica. Neste guia apresentamos os quatro estilos de liderança situacional e como você pode usá-los para criar um ambiente de trabalho flexível e adaptável.
O que é liderança situacional
Apesar de não ser um conceito novo, a liderança situacional é um dos recursos mais interessantes de ser utilizado pelos gestores. O conceito foi criado em 1969 por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, enquanto escreviam o livro Management of Organizational Behavior. Em seus estudos, os autores descobriram que um bom líder adapta seu estilo de liderança conforme a atividade que está sendo exercida pelas pessoas, o grau de maturidade da equipe e outros fatores. A liderança em termos de apoio e direcionamento tem a ver com a capacidade técnica e com a disposição das pessoas para realizarem determinada atividade.
No modelo situacional entra em cena a habilidade do líder em compreender seus colaboradores e decidir qual estilo adotar para cada um, conforme o nível de maturidade e a atividade de cada um. Para isso, é fundamental que ele desenvolva sensibilidade e percepção, portanto tenha perspicácia, a respeito do comportamento de sua equipe. O líder situacional deve conhecer cada uma das pessoas que lidera, especialmente em termos de engajamento e habilidade para a tarefa.
Os 4 estilos de liderança situacional
E1 – Direção (Direcionador)
Neste estilo, o líder ensina como fazer, assumindo um comportamento mais controlador, no qual supervisiona de perto o que está sendo executado e como a atividade está sendo realizada. Recomenda-se o uso deste estilo quando o liderado possui menos experiência, conhecimento ou habilidade técnica ou quando manifesta pouca confiança, engajamento e comprometimento com a tarefa.
E2 – Orientação (Orientador)
O líder continua orientando sua equipe e ainda mantém bastante proximidade e supervisão do que está sendo realizado, porém com maior flexibilidade sobre como a tarefa pode ser feita. O líder orientador passa a trocar mais alternativas com a equipe para a realização da atividade. A palavra final ainda é dele, porém está aberto às contribuições das outras pessoas. Recomenda-se este estilo para quando o liderado ainda não possui muita experiência, conhecimento e habilidade técnica, porém manifesta maior confiança, engajamento e comprometimento com a atividade.
E3 – Apoio (Apoiador)
Neste estilo a supervisão do gestor começa a diminuir. Seu papel passa a ser mais o de facilitador e apoiador, do que aquele que dita como fazer as coisas. Existe incentivo por parte do líder à autonomia da equipe ou do liderado. Ele ainda contribui com seus conhecimentos e experiência, enriquecendo diferentes ideias e perspectivas sobre a atividade. Recomenda-se este estilo de liderança para a equipe ou o liderado que possui certa experiência, conhecimento e habilidade técnica, mas que talvez falte confiança ou motivação e engajamento para a tarefa.
E4 – Autonomia (Delegador)
Neste estilo o líder tem uma participação menor e dá mais autonomia à sua equipe. A tomada de decisão fica muito mais a cargo do liderado, do que da gestão. Em compensação a equipe assume as suas responsabilidades e consequências pelo que decidir. O papel da liderança é delegar responsabilidades e acompanhar entregas e resultados. Recomenda-se este estilo para equipes ou liderados que possuam experiência, conhecimento e habilidade técnica, além de confiança, engajamento e comprometimento com a tarefa.
Os 4 níveis de maturidade da equipe (ou do liderado)
Por maturidade os autores destacam a relação entre a atividade a ser exercida e a motivação ou confiança para a sua realização. A liderança situacional, portanto, exige que o gestor identifique como está o nível de desempenho da equipe e sua motivação e confiança. Significa entender se a pessoa possui capacidade (experiência, conhecimento e habilidade técnica) para realizar uma determinada tarefa e se possui disposição para tal (motivação e confiança). Basicamente, se ela se sente capaz de realizá-la e se possui os meios para isso.
M1 – baixo comprometimento e baixa capacidade
É quando a equipe ou o liderado possui pouca experiência, conhecimento e habilidade técnica para desempenhar a atividade e está com baixa confiança, motivação, engajamento ou vontade de realizá-la. A equipe não se sente capaz e nem preparada para o trabalho que está sendo proposto pela liderança. Não sabem como fazer e se sentem inseguros.
M2 – alto comprometimento e baixa capacidade
Neste nível de maturidade, embora as pessoas não possuam ainda totalmente a experiência, conhecimento e habilidade técnica necessários à tarefa, estão mais confiantes e engajadas com a atividade. Embora ainda não dominem como realizá-la, sentem-se motivados e comprometidos com ela. Apresentam um pouco mais de confiança em si mesmos.
M3 – baixo comprometimento e alta capacidade
O terceiro nível de maturidade inclui pessoas e equipes capazes de realizar a atividade porque possuem experiência, conhecimento e habilidade suficientes para tal, porém não apresentam a confiança necessária, ou não se sentem comprometidos e motivados.
M4 – alto comprometimento e alta capacidade
Já no último nível, a equipe ou o liderado domina suas atividades porque tem experiência, conhecimento e habilidade técnica suficiente e, além disso, possui confiança em si mesmo, vontade e engajamento com a tarefa. Assume responsabilidade e se compromete totalmente com ela. Apresentam, portanto, alto nível de autonomia.
Combinando os estilos de liderança (E) com os níveis de maturidade da equipe (M)
Uma vez que a gestão tem clareza de qual nível de maturidade está seu colaborador, possuirá uma forma de lidar com ele. Se uma pessoa está no nível mais baixo de maturidade, precisará de maior direção, orientação e incentivo do líder, do que outra que está em níveis maiores. A combinação do nível de maturidade com o estilo de gestão pode ser chamada de modelo de desenvolvimento.
Quando a equipe ou o liderado está no nível M1, a liderança deve aplicar o E1 (direcionador). Agora, se a equipe apresentar um nível de maturidade M2, o gestor utiliza o estilo E2 (orientador). Havendo um nível maior de maturidade, como o M3, o líder poderá usar o E3 (apoiador). E por fim, quando a equipe demonstra o grau máximo de maturidade M4, o gestor pode assumir um estilo de liderança E4 (delegador).
A figura abaixo mostra o mapa relacional dos estilos de liderança versus o grau de maturidade dos subordinados.
Vantagens da Liderança Situacional
Quando lideranças se baseiam neste estilo flexível, tendem a alcançar maior eficácia de gestão. É um estilo que permite que as pessoas atuem de maneira mais autêntica, demonstrando seu real nível de proficiência, sem ter receio de julgamentos. Além disso, a liderança propicia um ambiente no qual elas possam desenvolver mais experiência, elevando assim a disposição para as atividades. Como decorrência, a confiança aumenta e as pessoas desenvolvem gradualmente suas habilidades profissionais. O que agrega para o próprio clima de trabalho. Algumas das diversas vantagens deste tipo de liderança estão listadas abaixo.
- Clareza: as funções e atividades de cada um são mais bem estabelecidas pelo líder, diminuindo os conflitos internos.
- Colaboração: melhora a comunicação, o relacionamento e a confiança entre as pessoas, impulsionando o trabalho colaborativo.
- Evolução: torna o ambiente mais confortável e suscetível para a mudança efetiva de comportamento, o que acelera a evolução das pessoas.
- Reconhecimento: as pessoas sentem-se valorizadas porque existe um olhar mais cuidadoso para elas, ampliando o sentimento de reconhecimento.
- Leveza: consideram-se as diferentes fases de desenvolvimento das pessoas, gerando um clima mais leve, de maior flexibilidade, tudo o que as gerações mais novas esperam de um ambiente de trabalho.
- Adaptação: o líder conhece melhor as capacidades e motivações de sua equipe e responde com mais precisão às demandas por resultados, adaptando-se a diferentes contextos.
- Treinamento: as necessidades de treinamento da equipe ficam mais claras para a liderança e para a organização.
Desafios da Liderança Situacional
O modelo adotado pela liderança vai sendo adaptado à medida que sua equipe evolui e passa a dominar melhor suas atividades. Ou a cada vez que a equipe muda com a entrada e saída de pessoas, por exemplo. De maneira que os principais desafios deste modelo tanto para a liderança quanto para a organização ou até mesmo para o negócio podemos dizer que são:
- demanda perspicácia e percepção aguçada do líder para conhecer as pessoas de sua equipe
- às vezes pode ser complexo compreender os níveis de maturidade da equipe (capacidade de executar a tarefa X disposição e confiança para tal)
- o líder precisa conhecer a tarefa
- exige flexibilidade e adaptação do líder para lidar com diferentes contextos e pessoas e, assim, ajustar seu estilo
- a mesma pessoa pode ter níveis diferentes de maturidade, dependendo da atividade a ser exercida, exigindo da liderança diferentes estilos
- demanda habilidades de desenvolvimento da liderança para com a sua equipe
- demanda um olhar para o imediato, para a atividade que precisa ser feita, podendo distanciar o gestor de uma visão mais estratégica, de médio e longo prazo
- depende da habilidade do líder, o que exige da empresa treinamento e desenvolvimento para a liderança
Pilares fundamentais que determinam o sucesso da Liderança Situacional
A liderança situacional possui muitas vantagens e benefícios, embora tenha, também, seus desafios, como já foram expostos até aqui. Neste tipo de liderança é possível compreender alguns aspectos-chave, ou seja, os principais pilares para seu sucesso:
- Capacidade diagnóstica: analisar corretamente a situação e as pessoas, dando especial atenção às habilidades técnicas, além do comprometimento e confiança com a tarefa.
- Flexibilidade e Adaptação: ajustar diferentes estilos para diferentes pessoas, inclusive adaptando seu estilo de liderança junto a uma mesma pessoa, dependendo da tarefa que está sendo realizada.
- Comunicação: ao direcionar, orientar, apoiar e delegar, o líder precisa manter uma comunicação clara e assertiva com sua equipe.
- Influência: estar próximo do que acontece com as pessoas, reconhecendo quando precisa ser mais diretivo, mais apoiador ou quando pode dar maior autonomia, ajuda o líder a manter seu grau de influência, mesmo em situações distintas.
- Performance: atentar tanto para os resultados imediatos quanto para as entregas que precisam ser feitas pelas pessoas no médio e longo prazo. Manter uma visão para o presente, assim como para a estratégia maior que se pretende atingir.
Desenvolvimento da liderança e das equipes para a liderança situacional
O propósito da liderança situacional é que o líder reconheça certos aspectos de sua equipe e adote um estilo de gestão que produza resultados positivos e mais eficazes para aquele contexto. Ao escolher um estilo mais adequado para a situação e para as pessoas, a tendência é que haja crescimento e desenvolvimento dos profissionais envolvidos.
Evolução da Maturidade da Equipe
Se o liderado receber o estímulo adequado da gestão, seja um maior direcionamento, orientação, apoio ou até mesmo maior autonomia, aumenta gradualmente sua capacidade. Uma equipe com maturidade nível M1 (baixo comprometimento e baixa capacidade), estimulada por um gestor E1 (direcionador) com o tempo vai ampliando suas experiências, conhecimentos, habilidades técnicas, confiança e engajamento. E evolui para o próximo nível, o que, por sua vez, passa a exigir do gestor uma mudança de atitude de liderança. Isto é, a liderança situacional provoca desenvolvimento dos dois lados, do líder e do liderado.
Treinamento de Equipe:
Mesmo que a liderança tenha um papel fundamental no desenvolvimento de sua equipe no dia a dia, é necessário investir também na capacitação dos profissionais. Cursos e treinamentos são essenciais para garantir a evolução de habilidades tanto comportamentais quanto técnicas.
Treinamento das Lideranças
Estas capacitações incluem os próprios gestores e é fundamental para o negócio que as empresas proporcionem desenvolvimento para seus líderes. Quando a empresa investe em treinamento (ou em ações de desenvolvimento como coaching e mentoria) de quem tem a função de desenvolver outros, recebe de volta resultados mais efetivos, concretos e sustentáveis.
O Profissional que Investe no próprio Desenvolvimento
O profissional que se diferencia no mercado de trabalho, no entanto, toma a dianteira e busca o próprio desenvolvimento. Não espera apenas que este venha através de sua gestão ou da empresa. Seja ele um líder ou não, ir atrás daquilo que vai te fazer evoluir enquanto profissional é um dos aspectos comportamentais mais valorizados hoje. Buscar novos projetos dentro da própria área, além de formações complementares, cursos externos, coaching e mentoria são recursos que todo mundo deveria se preocupar em ir atrás.
A liderança situacional não é um conceito novo, mas se torna tendência em um cenário como o que enfrentamos agora. Não foi só a pandemia que exigiu resiliência e capacidade de adaptação de empresas e colaboradores. As novas gerações que entram no mercado têm sede de desenvolvimento, de dinamismo, de autonomia e de parceria. Quanto mais os negócios e líderes demorarem para se adaptar, mais difícil vai ser para atrair e reter talentos. Perder espaço para a concorrência será inevitável. Portanto, invista na sua empresa, em novos métodos como a liderança situacional e no treinamento e desenvolvimento de pessoas, sejam elas colaboradores ou gestores.
De onde saíram essas ideias / referências
Marcos Honori Quaglio, Adriana Sperandio Ventura Pereira de Castro, Alexsandro dos Santos Rodrigues, Neri Rodrigues Contin. Liderança situacional – uma abordagem teórica a partir do modelo de Hersey e Blanchard. Revista Eletrônica Produção & Engenharia, v. 7, n. 1, p. 575-586, Jul./Dez. 2015
BLANCHARD, K. et al.. Liderança de alto nível: como criar e liderar organizações de alto desempenho. Tradução de Rosália Neuman Garcia. Porto Alegre: Bookman, 2007.
HERSEY, P. BLANCHARD, K.; JOHNSON, D. Management of Organizational Behavior: Leading human resources. 8ª edição. Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall, 2001.
